Toen mijn dochter thuiskwam met de mededeling dat ze op voetbal wilde, was dat helemaal prima natuurlijk. Een teamsport, altijd goed. Ik heb zelf gebasketbald, dus als ik een training of wedstrijd zie, is er veel herkenning. Mijn zoon wilde graag op schermen. Ook helemaal leuk. Aanvankelijk wilde hij als 4-jarige op zwaardvechten, maar dat is een kunst, geen sport en het zat ook niet lekker ‘in de buurt’. Toen hij 10 was, veranderde dat in schermen. ‘Maar wil je er dan geen teamsport naast doen?’, vroeg ik. Deze vraag zegt natuurlijk veel meer over mij dan over hem. Hij ging op schermen en ik keek mee. Van wat daar op de vloer gebeurt, kunnen accountants een hoop leren.
Wat heeft schermen mij geleerd?
Teamsporten worden vaak als metafoor gebruikt bij teamcoaching en lerende organisaties. Zeer nuttig. Toch heb ik als ‘kijker’ de afgelopen jaren zeer veel geleerd van schermen als individuele sport. Schermen is in Nederland wel een kleine sport. Het gevolg daarvan is dat mijn zoon niet louter met leeftijdsgenoten, jongens en op zijn ‘eigen niveau’ traint. Enigszins ‘noodgedwongen’ traint zo ongeveer iedereen met iedereen. Deze sport heeft daarom van de nood een deugd gemaakt. Door middel van allerlei oefeningen, oplossingen, opgelegde beperkingen, e.d. kan zelfs de Nederlands kampioen serieus aan de bak moeten tegen een relatieve beginner, kan een 16-jarige prima sparren tegen een 12-jarige en ga zo maar door. Eigenlijk zie ik in deze sportieve context zo ongeveer alle vormen van leren voorbijkomen: individueel leren, groepsleren, praktijkleren, niveau-leren, ‘generatie’-leren, etc.
Volkstuinteams
Als ik van een afstandje naar zo’n schermtraining kijk, zie ik een grote gelijkenis met een werkvloer. Iedereen is met zijn eigen werk bezig, en heeft elkaar gelijktijdig – in meerdere of mindere mate – nodig om verder te komen. Martijn Vroemen heeft dit al eens aangeduid met ‘volkstuinteams’. De meeste teams op de werkvloer zijn volkstuinteams. De afhankelijkheid van anderen is er wel, maar in overwegende mate doe je toch je eigen werk. Dit is anders bij ‘echte’ teams. Die komen op de vloer minder vaak voor dan we denken. Kenmerk van een ‘echt’ team is de interne afhankelijkheid die heel groot is. Om een voetbalmetafoor aan te houden: als je je ‘man’ laat lopen, zal een andere speler direct vol aan de bak moeten om het gat dicht te lopen. Bij een te trage reactie heeft de tegenstander immers al gescoord of ontstaat er in elk geval een grote kans voor de tegenpartij. Bij volkstuinteams speelt dat in veel mindere mate.
Peer-leren
Het meest mooie bij de schermtraining is het peer-leren. Bij peer-leren leer je primair van elkaar. De schermers geven elkaar doorlopend tips en aanwijzingen. Ze maken anderen beter. Naast het feit dat het leuk is, ligt daar ook zeker een eigen belang. Hoe beter de tegenstanders op de training, hoe meer profijt ze ervan hebben tijdens de toernooien. Toegegeven, bij de wedstrijdgroep is dit nog sterker aanwezig dan bij de recreantengroep. Aanvankelijk dacht ik dat dit wellicht standaard hoorde bij deze sport. Maar bij een kleine rondgang bij enkele andere schermverenigingen bleek dat toch niet (zeker niet in die mate) het geval. Bij de schermschool (Treville) van ‘maître’ Pascal Kenter is dat verder doorgevoerd. Het feit dat deze voormalig Nederlands kampioen ook veel internationaal heeft geschermd (EK’s, WK’s) en tal van podiumplaatsen heeft behaald, zal zeker helpen. Maar dat maakt niet het hele verschil. Het feit dat hij tevens pedagogisch geschoold is en dit praktisch weet te vertalen naar de trainingen, heeft daar zeer zeker ook mee te maken.
Snel denken, snel handelen
Bij vragen, dilemma’s en keuzes van de schermers en schermertjes wordt tijdens de training in veel gevallen eerst aan de anderen gevraagd wat zij denken of zouden doen. Of wat zij wellicht juist níet zouden doen. Prachtig om te zien hoeveel verschillende meningen, opties en inzichten er dan loskomen. ‘Die treffer heb ik niet in huis’ (techniek), ‘als ik mis, heb ik ’m tegen’ (angst), ‘ik laat ’m komen, want ik zie dat-ie moe wordt’ (tactiek), ‘vol erin, niet twijfelen’ (lef), ‘vorig toernooi kreeg ik ’m 3 keer tegen van de scheids’ (slechte of verwarrende ervaring), ‘bij 14-14 zou ik niet gaan’ (tactiek), etc. Wat zijn de gevolgen van je keuze? En hoe ga je daar dan mee om? Daarbij lang stilstaan is geen optie. Deze een-op-een-sport wordt gekenmerkt door continu snelle keuzes te moeten maken in je handelen. Hierbij is het onmogelijk om je ‘verantwoordelijkheid’ te ontlopen. Het zijn immers je eigen keuzes. Klagen of naar anderen wijzen levert hier niks op. Van een onderwijskundige begreep ik ooit dat peer-leren in bijna alle onderzoeken in de top 3 staat van meest effectieve leermethoden. Ik geef het u graag mee.
Terug naar de werkvloer
Een leer-, ontwikkel- en groeicultuur zul je moeten creëren. Die ontstaat niet vanzelf. Je zult ‘m ook moeten faciliteren en onderhouden. Als organisatie zul je er tijd, geld en bovenal moeite in moeten steken. Leren houdt ook in dat je keuzes maakt en dat je daarbij fouten mag maken – en dat je die ook durft te maken. Moét maken zelfs. Hier ligt een enorme rol voor de leiders c.q. leidinggevenden, de maîtres van de werkvloer. Nu snap ik heus wel dat het elkaar doorlopend tips en feedback geven tijdens het werk (aanbodgericht) lang niet altijd bevorderlijk is op de werkvloer. We zouden aan werken niet meer toekomen, op het risico van irritaties en betweterigheid af. Vraaggericht kan wel. Maar dat komt de ander lang niet altijd uit. Hoe dan wel? Intervisie!
Wat is intervisie?
Intervisie is een georganiseerd gesprek tussen een kleine groep mensen (rond de vijf), die werkzaam zijn binnen eenzelfde vak- of werkgebied. Onderwerp van gesprek zijn vraagstukken die samenhangen met het werk. Het doel is om de kwaliteit van het werk te verbeteren. Intervisie is dus veel breder dan bijvoorbeeld vaktechnisch overleg, dat zich richt op de inhoudelijke vaktechnische kant. (Ook heel belangrijk natuurlijk, daarover geen misverstand.) Intervisie richt zich voornamelijk op persoons- en functiegebonden vraagstukken. De kracht van intervisie is dat je gebruikmaakt van de kennis en kunde van collega’s: peer-leren. Dat lijkt op schermtraining!
Onbekend of angst?
Met regelmaat krijg ik te horen dat men intervisie te ‘soft’ vindt. Ik kan niet anders concluderen dan dat veel mensen onbekend zijn met deze leermethode. Er is namelijk niets softs aan intervisie. Het feit dat deze methode al jaren wordt toegepast door beroepsgroepen, die men, wat mij betreft ten onrechte, aanduidt als ‘soft’, staat hier los van. De methode zelf is volstrekt neutraal. Niet soft, niet hard. Daar heeft het helemaal niets mee te maken. Eventuele angst voor de softe kant is dan ook ongegrond. Het is natuurlijk wel helpend wanneer je je kwetsbaar durft op te stellen. Dat geldt echter voor elke vorm van leren. Intervisie kan je bovendien helpen om daarin te groeien, als dat een ontwikkelpunt is. Om te voorkomen dat intervisie een babbeluurtje wordt (ook leuk, maar dat heeft een heel andere functie), is het wel ‘noodzakelijk’ om een duidelijke keuze te maken uit een van de technieken van intervisie. Stap twee is dan om de gekozen techniek ook ‘strak’ toe te passen.
Wat levert het op?
Doordat intervisie – door het bespreken van persoons- en functiegebonden vraagstukken – de kwaliteit van het werk verbetert, maakt deze leermethode het bovendien makkelijker om ook gevoelige zaken bespreekbaar te maken. Je werkt immers vanuit ‘ik’. Jij-bakken doen niet mee. Dit helpt bij het omzetten van vaardigheden naar competenties. Afhankelijk van de samenstelling van de groep, worden ‘automatisch’ tal van leerverbanden gebruikt: individueel leren, groepsleren, niveau-leren, ‘generatie’-leren, praktijkleren, etc. De leervragen kunnen op een breed terrein liggen:
- Hoe pak ik het aan (verschillen in procesmatige aanpak, hoe maak je onderscheid tussen moeilijk en complex, tussen kunnen, durven en mogen, hoe vul je dat praktisch in)?
- Hoe kan ik beter met bepaalde kwesties omgaan (stress, druk, balans werk-privé, wispelturige collega’s, dominante cliënten, etc.)?
- Hoe maak ik keuzes en doorbreek ik dilemma’s (aangeven van grenzen, specialisme, gelijke versus ongelijke belangen, etc.)?
We blijken grosso modo meer dan 60% van alle kennis en kunde die we voor ons werk nodig hebben ‘in’ het werk te halen c.q. te willen halen. Helaas wordt dit op de ‘vloer’ lang niet altijd ondersteund wegens druk, tijdgebrek, ongelijke afspraken of roosters, andere prioriteiten, etc. Dit zorgt ervoor dat de leervraag (bij toepassing, verandering en knelpunten) en het leeraanbod (bijvoorbeeld een beschikbare senior of mentor) op de vloer onvoldoende renderen. Dat is jammer.
Oproep aan de NBA
Ik doe bij dezen een oproep aan de NBA. Neem het opzetten en begeleiden van intervisie op als verplicht PE-onderwerp voor de volgende ronde. Elk kantoor – en daarmee de gehele branche – wordt er beter van als dit periodiek en breed wordt opgepakt. Onze branche wordt nu nog (te) sterk gekenmerkt door kennisleren, terwijl competentieleren in het vaardigheids- en overtuigingsspectrum nog te veel onderbelicht blijft. En werken met intervisie is weer eens wat anders dan oefenen met rollenspellen. Uit recent onderzoek in opdracht van NEMACC blijkt bovendien dat het ‘geluk’ van accountants onder andere kan worden verbeterd door een betere balans werk-privé en door verbetering van inspraakmogelijkheden, waardering en communicatie. Het bruggetje is dan gauw geslagen: intervisie kan hier moeiteloos in voorzien. Meer schermtraining dus!
drs. Servaas M.M. Vrijburg is algemeen directeur van Fiscount | zakelijk mediator | behulpzaam bij leiderschapsontwikkeling
Geef een reactie