De junior belastingadviseur solliciteerde naar een functie bij haar werkgever, waarbij na drie sollicitatiegesprekken een arbeidsovereenkomst tot stand kwam. In deze overeenkomst was een proeftijd van een maand overeengekomen, lopend van 1 december 2023 tot en met 31 december 2023. Het salaris werd vastgesteld op € 4.000,00 bruto per maand voor een vijfdaagse werkweek van 40 uur.
Op 16 november 2023, een dag na ontvangst van het contractvoorstel, informeerde de junior belastingadviseur haar werkgever dat zij zwanger was. Hierop volgde overleg tussen beide partijen, waarbij de arbeidsovereenkomst werd aangepast. Na haar zwangerschapsverlof zou de belastingadviseur terugkeren naar een driedaagse werkweek van 24 uur.
De eerste werkdag van de belastingadviseur vond plaats op 11 december 2023. Halverwege deze dag meldde zij zich echter ziek en bleef tot 19 december 2023 afwezig. Na haar terugkeer werkte ze nog twee dagen, waarna de werkgever haar op 21 december telefonisch en per brief liet weten dat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd binnen de proeftijd.
Geschil
Bij de kantonrechter vordert de junior belastingadviseur daarna verschillende vergoedingen van de werkgever, waaronder:
- Billijke vergoeding van € 51.840,-;
- Transitievergoeding van € 81,29;
- Gefixeerde schadevergoeding van € 5.716,55;
- Immateriële schadevergoeding van € 4.320,-.
De vrouw stelt dat een verboden onderscheid is gemaakt tussen mannen en vrouwen als bedoeld in artikel 7:646 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Haar dienstverband zou zijn beëindigd in verband met haar zwangerschap, wat neerkomt op discriminatie.
De werkgever betwist dit en stelt dat de beëindiging was gebaseerd op het gedrag en de prestaties van de belastingadviseur tijdens haar korte tijd in dienst. De werkgever geeft aan dat er twijfels bestonden over haar geschiktheid voor de functie en dat deze twijfels tijdens de proeftijd werden bevestigd.
Juridisch kader
Niet in geschil is dat er een geldige proeftijd is overeengekomen en dat de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdig, namelijk voor het einde van de proeftijd, heeft opgezegd. Ook bij een geldig proeftijdbeding geldt echter dat de opzegging tijdens de proeftijd niet op discriminerende gronden mag gebeuren. Het gaat in deze zaak dus om de vraag of de werkgever gebruik mocht maken van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen.
Het uitgangspunt is dat zowel de werkgever als de werknemer bevoegd is de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, indien een proeftijd is bedongen en deze nog niet is verstreken. Het stelt de werkgever daarmee in de gelegenheid om inzicht te krijgen in de geschiktheid van de werknemer voor de functie. Bij een geldig overeengekomen proeftijd, zoals in dit geval, heeft de werkgever de mogelijkheid om wegens haar moverende redenen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit is een ruime bevoegdheid, die wordt begrensd door het verbod om verboden onderscheid te maken.
Op grond van artikel 7:646 BW is het een werkgever niet toegestaan de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege het feit dat een werknemer wegens zwangerschap niet beschikbaar is voor het verrichten van arbeid. Uit lid 12 van artikel 7:646 BW volgt dat als de werknemer gemotiveerd stelt dat sprake is van discriminatie vanwege zwangerschap, het op de weg van de werkgever ligt om te bewijzen dat de opzegging niet samenhangt met de zwangerschap.
Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat de door belastingadviseur gestelde feiten onvoldoende zijn onderbouwd om te kunnen spreken van een vermoeden van verboden onderscheid als bedoeld in artikel 7:646 lid 12 BW. Feitelijk gezien stelt de belastingadviseur (slechts) dat zij heeft verteld dat ze zwanger is en dat haar arbeidsovereenkomst (vervolgens) in de proeftijd door de werkgever is beëindigd. Zelfs als dit vermoeden toch zou worden aangenomen, dan heeft de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter voldoende onderbouwd aangetoond dat zij niet door de (aankondiging van) de zwangerschap tot die beëindiging is gekomen.
Nadat bij de werkgever bekend werd dat de belastingadviseur zwanger was, heeft zij immers een nieuw contract aangeboden gekregen en is zij ook daadwerkelijk begonnen met haar werkzaamheden. Het feit dat er een inwerkprogramma voor haar is opgesteld en dat er al was meegedacht over een nieuw werkrooster voor na haar terugkomst van zwangerschapsverlof, wijst erop dat de werkgever ervan uitging dat zij met de belastingadviseur wilden doorgaan. Dit onderschrijft de stelling van de werkgever dat zij na aanhoudende twijfel pas in de proeftijd tot de conclusie kwamen dat de belastingadviseur niet voldeed en maakt aannemelijk dat de reden voor de beëindiging daarin is gelegen. De werkgever heeft ter onderbouwing van dat standpunt meerdere verklaringen van medewerkers overgelegd waarin die verklaren zich te hebben verbaasd over de houding van de belastingadviseur op de dagen dat zij op het werk verscheen. Zo was zij volgens die verklaringen meer bezig met de reiskosten en haar telefoon dan met het vertrouwd raken met het werk en de collega’s. Ook heeft een vertegenwoordiger van de werkgever ter zitting onderbouwd dat hij, naast de meldingen die hij van de andere medewerkers kreeg, teleurgesteld was in de inhoudelijke capaciteiten van de belastingadviseur, waarover hij al twijfels had, met name gelet op het flinke salaris dat zij had uitonderhandeld. De een vertegenwoordiger van de werkgever stelt dat al snel duidelijk was dat de belastingadviseur niet kon leveren wat hij had gehoopt.
De conclusie van het voorgaande is dat de belastingadviseur onvoldoende feiten heeft gesteld die haar opvatting dat de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan schending van artikel 7:646 BW en/of de Wgbm/v bij de arbeid rechtvaardigen, althans, dat de werkgever dat voldoende onderbouwd heeft weerlegd. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:673 lid 9 BW) door de werkgever is geen sprake, zodat geen plaats is voor een billijke vergoeding. Nu geen sprake is van een verboden onderscheid op grond van geslacht en is vastgesteld de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is, zullen de verzoeken tot toekenning van de wettelijke transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging en de immateriële schadevergoeding worden afgewezen.
Valt hier iets te verwijten aan de advocaat van eiseres ? Want waarom gaat hij met een dergelijke claim naar de rechter, en hoopt nog op een sympathieke beoordeling.
Als ik dit zie ben ik blij dat wij geen Amerikaanse claim cultuur hebben.