In de uitspraak van Rechtbank Limburg over deze zaak lezen we dat de werknemer sinds augustus 2022 als clubmanager werkzaam was bij de werkgever; een lokale sportschool. Medio mei 2025 meldt hij zich ziek bij zijn werkgever. Nog geen week later vraagt de werkgever hem naar verschillen tussen de inkoop en de verkoop van blikjes sportdrank en doet de werkgever hem een voorstel voor een ontslagregeling in der minne. Begin juni krijgt de werknemer van de werkgever een mail op basis waarvan hij werd geschorst wegens een onderzoek naar mogelijke gronden voor ontslag of disciplinaire maatregelen. Ook wordt aangekondigd dat de bedrijfsarts zal worden geconsulteerd. Vervolgens onderhandelen de werkgever en de werknemer zo’n 3 weken over de minnelijke regeling.
Ontslag op staande voet
Eind juni meldt de werkgever geconstateerde verschillen in de verkoopadministratie in 2 verschillende systemen. En dat er sprake is van stelselmatig vaker te laat op het werk komen dan op tijd. Ook neemt de werkgever het de werknemer kwalijk dat hij zonder toestemming contracten sloot met zijn vader voor de levering van nooit door de werkgever ontvangen – althans nooit geadministreerde – goederen. Ten slotte verwijt de werkgever de werknemer dat hij de namen van privélesklanten weigert af staan, met financiële schade en een slechte naam tot gevolg. Wegens (volgens de werkgever samengevat) deze verduistering en dit disfunctioneren volgt vervolgens ontslag op staande voet.
Voortvarendheid
De rechter vat de voor rechtsgeldig ontslag op staande voet geldende vereisten samen: er moet sprake zijn van een dringende reden, waarbij alle omstandigheden in verband daarmee in aanmerking moeten worden genomen. Ook moet de werkgever onverwijld opzeggen en de dringende reden onverwijld mededelen, ofwel direct of anders zo snel mogelijk. Hoe voortvarend er moet worden gehandeld nadat er vermoedens zijn gerezen, is afhankelijk van:
- de omstandigheden van het geval, zoals de aard en omvang van eventueel onderzoek;
- of rechtskundig advies ingewonnen moet worden;
- de noodzaak om bewijs te verzamelen;
- de door de werkgever te betrachten zorgvuldigheid.
Als onderzoek nodig is, moet de werkgever ook daarbij voortvarend handelen, en zich actief op de hoogte laten stellen van de tussentijdse bevindingen. Ook moet de werkgever dan na kennisneming van de uitkomst van het onderzoek voortvarend besluiten tot ontslag op staande voet.
Niet dringend
De rechter ziet dat de werkgever eind maart, begin april intern signalen oppikte en vervolgens medio april een analyse liet maken. De bevindingen en verdenkingen werden vervolgens medio mei met de werknemer besproken. Vervolgens wachtte de werkgever met onderzoek tot begin juni, en eind juni werd dat afgerond. Ook wachtte de werkgever na het onderzoek nog 6 dagen tot het ontslag werd gegeven. Voor het lange tijdsverloop sinds de vermoedens kan de werkgever geen feiten of omstandigheden aanvoeren. De rechter concludeert dat het ontslag niet onverwijld is gegeven en reeds om die reden niet rechtsgeldig is. Daardoor behoeft het geen bespreking meer of de verwijten het ontslag zouden kunnen rechtvaardigen, aldus de rechter.
Billijke vergoeding
In het dossier treft de rechter 2 documenten aan die verstuurd en ontvangen zijn op niet bestaande data (genoemde datum gekoppeld aan verkeerde dag van de week), namelijk de melding aan de casemanager van de ziekmelding van de werknemer en het antwoord daarop van die casemanager. Het heeft er dus alle schijn van dat de arbodienst niet is ingeschakeld, waarmee de werkgever heeft gehandeld in strijd met de waarheidsplicht. Daarnaast mag de werkgever een werknemer niet zelf vragen om medische gegevens te verstrekken; dat is voorbehouden aan de bedrijfsarts.
Al met al wordt de werknemer arbeidsongeschikt geacht, waarbij geen re-integratieactiviteiten zijn ondernomen en geheel niet onderbouwde verwijten zijn gemaakt aan de werknemer. De werknemer is bovendien onder druk gezet om mee te werken met onderzoek tegen hem, en ontslagen op staande voet om redenen en op een manier die in rechte geen stand kan houden. Dit alles rekent de rechter de werkgever zwaar aan. De rechter acht het aannemelijk dat de werknemer nog 8 maanden in dienst zou zijn gebleven na zijn herstel van de burn-outklachten gedurende 6 tot 12 maanden. Al met al begroot de rechter de inkomensschade voor de werknemer op een jaarsalaris. De billijke vergoeding bepaalt hij op dat bedrag: bijna € 39.000 bruto.
Overige vergoedingen
Dat rechter ziet dat de werknemer niets ernstigs te verwijten valt en kent de werknemer dan ook de transitievergoeding toe, net als de wettelijke verhoging en rente over niet betaald vakantiegeld. Ook moet de werkgever de gefixeerde schadevergoeding betalen plus de wettelijke rente daarover, aangezien de werkgever bij het ontslag de opzegtermijn niet in acht nam.
Kosten rechtsbijstand
Verder – hoewel dat over het algemeen uitzonderlijk is – wijst de rechter de werknemer een compensatie in zijn werkelijke en voldoende onderbouwde kosten voor rechtsbijstand toe van € 7.500. De rechter vindt namelijk dat de werkgever de werknemer zonder enige noodzaak of redelijk belang heeft gedwongen tot procederen. Zo nam de werkgever het bij het afketsen van de onderhandelingen over de te betalen vergoeding voor lief dat het ontslag bij de rechter niet stand zou houden. Bovendien is de werkgever via zijn gemachtigde meermaals gewezen op het ontbreken van een dringende reden en de onverwijldheid. Desondanks werd besloten tot ontslag op staande voet, terwijl dat nooit meer onverwijld kon worden verleend. Dit dwong de werknemer al met al tot het starten van de procedure, ook omdat hij door het onterechte ontslag met nog meer financiële onzekerheid werd geconfronteerd. De rechter vindt het in dit geval gerechtvaardigd om de kosten van rechtsbijstand voor de werknemer volledig te compenseren. Dit mede omdat de werkgever na ziekmelding van zijn werknemer geen arbodienst inschakelde en de werknemer tijdens zijn ziekte werd beschuldigd van verduistering en disfunctioneren, wat niet bijdroeg aan zijn herstel.
Frank Troost is als adviseur en trainer arbeidsrecht en AVG werkzaam voor (onder meer) Fiscount. Hij adviseert en begeleidt zowel werkgevers als werknemers bij kwesties omtrent onder meer ontslag (op staande voet). Daarbij verdedigt hij werknemers om hen te helpen aan een billijke vergoeding. In andere zaken probeert hij die voor werkgevers juist buiten de deur te houden.
Geef een reactie