Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. In deze blog sta ik stil bij enkele verstrekkende maatregelen uit dit nieuwe arbeidsrecht, waarvan sommige al in 2019 advieskansen bieden.
Eens in de 4 jaar olympische spelen en om de 5 jaar nieuw arbeidsrecht? Zo’n vaart zal het niet lopen, want het is hoogst uitzonderlijk dat het arbeidsrecht zo snel wordt herzien. In 2015 was minister Asscher nog verantwoordelijk voor een ingrijpende wijziging van het arbeidsrecht met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). We zijn nu één minister (Koolmees) verder en er ligt al weer een nieuwe arbeidswet: de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Op 5 februari jl. ging de Tweede Kamer akkoord met dit wetsvoorstel dat op 1 januari 2020 in werking moet treden. Hierna sta ik stil bij enkele verstrekkende maatregelen uit dit nieuwe arbeidsrecht, waarvan sommige al in 2019 advieskansen bieden.
Waarom nu alweer nieuw arbeidsrecht?
Het kabinet noemt als reden voor het nieuwe arbeidsrecht dat er groot onderhoud nodig is op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW. Maar er is ook al jaren een tendens waarneembaar waarbij werknemers – of zij nu in vaste dienst zijn of flexibele arbeidscontracten hebben – worden vervangen door zzp’ers. Het nieuwe arbeidsrecht biedt echter wat dit aangaat geen voorstellen voor een nieuwe balans.
Meerdere ontslaggronden maar wel met een prijskaartje
Werkgevers hebben ondervonden dat sinds de invoering van de Wwz het ontslag van werknemers niet eenvoudiger is geworden. De afschaffing van de kantonrechtersformule en de vervanging ervan door een zuinige(r) transitievergoeding werden destijds met gejuich ontvangen, maar tegelijkertijd stelde de Wwz zwaardere eisen aan een ontslag. Werkgevers hebben dit enigszins onderschat. Rechters zijn als gevolg van de verzwaarde wettelijke eisen minder snel bereid om ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe te staan. Hier moet een einde aan komen doordat straks op meerdere ontslaggronden beëindiging van het dienstverband kan worden uitgesproken. Het uitwerpen van meerdere ankers zal leiden tot sneller succes in een ontslagprocedure bij de rechtbank. Maar daar hangt wel een fors prijskaartje aan. Naast de transitievergoeding kan de rechter namelijk ook een extra vergoeding toekennen aan de werknemer ter grootte van maximaal 50% van de transitievergoeding.
Door deze gang van zaken ontstaat overigens de merkwaardige situatie dat een werknemer die een (beetje) niet functioneert en een (beetje) verwijtbaar handelt, straks recht heeft op een extra vergoeding, terwijl de werknemer die buiten zijn schuld om door een reorganisatie via het UWV wordt ontslagen, op niet meer kan rekenen dan de transitievergoeding. Er moet nog wel steeds sprake zijn van een ‘redelijke grond’, zoals die nu ook al in de wet wordt geformuleerd. Kortom, het is niet zo dat de werknemer volledig vogelvrij is na de invoering van deze wijziging in het nieuwe arbeidsrecht.
Transitievergoeding verder uitgekleed
De transitievergoeding wordt verder verminderd en is straks voor iedereen gelijk: 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Daar staat wel tegenover dat iedere werknemer vanaf de eerste dag van zijn dienstverband recht krijgt op een transitievergoeding. Nu bestaat dat recht pas na een dienstverband van 24 maanden. Dit houdt dus in dat de werknemer die in de eerste week van zijn proeftijd wordt ontslagen, naar rato recht heeft op een transitievergoeding.
Terugkeer van het jaarcontract
Onder de Wwz is het voor werkgevers aantrekkelijk om overeenkomsten aan te gaan voor de duur van 7 + 8 + 8 maanden. Door te beginnen met een overeenkomst van 7 maanden kan immers nog net een proeftijd worden afgesloten. Door de duur te beperken tot in totaal 23 maanden is bovendien geen transitievergoeding verschuldigd.
Omdat met de invoering van de nieuwe wetgeving iedere werknemer vanaf dag 1 recht krijgt op een transitievergoeding, bestaat er geen reden meer om te contracteren voor een periode die korter is dan 24 maanden. Kortom, met de nieuwe regels komt het vertrouwde jaarcontract weer in beeld, waarbij twee keer kan worden verlengd en de werknemer voor een periode van 3 jaar flexibel kan worden ingezet.
Hoe pakt de nieuwe ketenregeling uit?
De verruiming van de regeling ten aanzien van bepaalde tijdscontracten grijpt terug op de regeling die bestond voor het tijdperk Wwz. Interessant is om te zien hoe dit uitpakt voor bestaande overeenkomsten die nog kunnen worden verlengd en mogelijk doorlopen na 2020. Die vallen onder het overgangsrecht. In de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ is bepaald dat de nieuwe regeling direct van kracht is op 1 januari 2020. Aan de hand van de volgende twee voorbeelden wordt duidelijk welk effect dat heeft op bestaande bepaalde tijdscontracten die nog kunnen worden verlengd en mogelijk doorlopen na 2020.
Voorbeeld 1:
Er wordt een arbeidsovereenkomst aangegaan voor 7 maanden op 1 maart 2018 die is geëindigd op 1 oktober 2018. Deze is verlengd met 12 maanden. De overeenkomst eindigt dan op 1 oktober 2019. Dit contract kan nog een laatste keer worden verlengd met 12 maanden, zodat deze eindigt op 1 oktober 2020. Als gevolg van de inwerkingtreding van de nieuwe ketenregeling ontstaat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat op 1 januari 2020 nog niet een termijn van 24 maanden wordt overschreden.
Voorbeeld 2:
Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 12 maanden) aangegaan van 1 oktober 2017 tot 1 oktober 2018. Hierop volgt een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (voor een periode van 14 maanden) van 1 oktober 2018 tot 1 december 2019. In dit geval ontstaat op grond van de bestaande ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met ingang van 1 oktober 2019 (er wordt dan immers een periode van twee jaar overschreden). Inwerkingtreding van de voorgestelde wijziging met ingang van 1 januari 2020 wijzigt dit niet.
Het is nog te vroeg om hier nu al op te anticiperen, omdat de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ nog moet worden goedgekeurd door de Eerste Kamer. Zodra dit het geval is, biedt dit voor de adviespraktijk de nodige mogelijkheden.
Positie oproepkrachten sterk verbeterd
Werkgevers moeten voortaan 4 dagen van te voren bekend maken op welke dagen een werknemer zijn arbeid moet verrichten. Hierdoor wordt voorkomen dat werknemers zich min of meer permanent beschikbaar moeten houden. Voor de duidelijkheid: het gaat hier om 4 kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet meetelt voor de berekening van de termijn. Als binnen deze termijn een oproep wordt ingetrokken, behoudt de werknemer recht op loon. Intrekking moet altijd schriftelijk gebeuren. De communicatie mag op grond hiervan ook per whatsapp of e-mail plaatsvinden. Een oproepkracht hoeft niet te verschijnen als een werkgevers hem of haar niet binnen de 4-dagen-termijn heeft opgeroepen.
Heeft een contract 12 maanden geduurd, dan moet de werkgever een aanbod doen aan de werknemer voor een vast aantal uren gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. Dit moet telkens worden gedaan binnen 1 maand na afloop van deze periode. Voor werknemers die in 2019 al aan dit vereiste voldoen, kent de nieuwe regeling 1 maand uitstel. Concreet betekent dit dat een werkgever tenminste op 1 februari 2020 een aanbod moet hebben gedaan aan deze groep werknemers. Kortom, het aantal uren in 2019 is hier dus bepalend. Als wordt gewerkt met tijdelijke contracten, kan een werkgever- met deze wijzigingen op komst – overwegen of verlenging nog wenselijk is.
Voor seizoensgebonden arbeid (land- en tuinbouw) bestaat de mogelijkheid om van deze regels in een cao af te wijken. Deze uitzondering is op het laatste moment toegevoegd, omdat in deze sector de weersomstandigheden meer flexibiliteit vereisen en deze nieuwe regeling tot ernstige problemen zou leiden voor de sector.
Payrollen wordt minder aantrekkelijk
In de afgelopen jaren bestond veel onduidelijkheid rond payrolling. Er is verschillende malen door een payrollconstructie ‘heen geprikt’, omdat de rechter van oordeel was dat tussen de payrollwerknemer en de payrollwerkgever geen payrollovereenkomst bestond, maar een arbeidsovereenkomst. Om aan deze onduidelijkheid een einde te maken, wordt een wettelijke definitie van payrolling geïntroduceerd. Daarnaast hebben payrollmedewerkers straks recht op tenminste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de opdrachtgever die eenzelfde of een gelijkwaardige functie vervullen. Er kan niet meer gebruik worden gemaakt van het lichtere uitzendregime, waardoor de payrollwerkgever voortaan aangewezen is op de ketenregeling die ook geldt voor ‘normale’ werkgevers. Dit alles kan worden gezien als een nieuwe maatregel om de inzet van payrollconstructies te ontmoedigen.
Richard Lukken is arbeidsrecht jurist | huurrecht specialist | trainer werkzaam bij Fiscount Juristen
Gratis event! Slimme werkgevers anticiperen nu al op de nieuwe arbeidswet Wet arbeidsmarkt in balans
Fiscount en Accountancy Vanmorgen nodigen je uit voor een gratis event over de nieuwe arbeidswet Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Tijdens de interactieve bijeenkomst krijg je aan de hand van veel voorbeelden inzicht in de nieuwe arbeidsrechtpraktijk. Deelnemers kunnen onder meer meedenken aan de hand van een aantal stellingen. Ook kun je van tevoren prangende vragen voorleggen aan de sprekers die zij in de bijeenkomst zullen behandelen. Meer info en aanmelden.
De steeds veranderende wet- en regelgeving omtrent personeel is ingewikkeld, maar biedt ook volop (advies)kansen. Het team van Fiscount Juristen biedt aan accountants- en administratiekantoren de Quick Scan Personeel aan. Aan de hand van een dossierreview en een gesprek van +/- 2 uur worden relevante zaken met betrekking tot het personeel in kaart gebracht en verwerkt in een adviesrapport.
In de cursus Werken met de wet arbeidsmarkt in balans worden niet alleen de nieuwe regels behandeld, maar wordt ook ingegaan op hoe je hier al in 2019 rekening mee moet houden.
Geef een antwoord