Ontslag voor IC-verpleegkundige met kritiek op coronabeleid

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst van een IC-verpleegkundige ontbonden die zich negatief uitliet over het coronabeleid en de gedragscode van de werkgever heeft geschonden.

De werkgever (een ziekenhuis) verzoekt tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen. De werknemer, een IC-verpleegkundige, heeft zich laten interviewen omdat hij een bijdrage wilde leveren aan het maatschappelijke debat inzake het coronabeleid. Dit interview is via internet vertoond en verspreid. De werkgever heeft de werknemer eerder gewaarschuwd zich te houden aan de interne gedragscode inzake het gebruik van sociale media. Hij stelt dat werknemer heeft gehandeld in strijd met de wet en de gedragscode. De werknemer beroept zich op de vrijheid van meningsuiting. In het interview heeft werknemer zijn geheimhoudingsplicht geschonden en de belangen van patiënten en hun naasten, van collega’s en van werkgever onvoldoende in acht heeft genomen. aldus de kantonrechter.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt wordt dat de verklaringen die de werknemer in het interview met de Buitenparlementaire Onderzoekscommissie (BPOC) heeft gedaan over het algemeen, met uitzondering van enkele passages niet van een zodanige aard zijn dat hij zich, als goed werknemer, niet in die zin in het openbaar mocht uitlaten. Niet gesteld of gebleken is dat de werkgever tot nu toe financiële of reputatieschade heeft geleden door het interview van de werknemer. Evenmin zijn er aanwijzingen voor dat het ziekenhuis daardoor in de toekomst schade zal lijden. Ondanks het voorgaande acht de kantonrechter de aan de werknemer opgelegde sanctie, de op non-actiefstelling, gevolgd door de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wel passend. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Vertrouwelijke informatie patiënten

In het interview heeft de werknemer gesproken over drie patiënten van de werkgever die mede aan zijn zorg waren toevertrouwd. Weliswaar heeft hij niet de namen van die patiënten noch de werkgever genoemd, maar de kans dat (nabestaanden van) die patiënten zichzelf of hun verwanten herkennen in het relaas van de werknemer is bepaald niet ondenkbaar. Daarvoor heeft hij voldoende details genoemd, terwijl door openbaarmaking van de opname van het interview, waarmee de werknemer tevoren bekend was en waarmee hij heeft ingestemd, vrij eenvoudig valt te achterhalen in welk ziekenhuis hij werkzaam is.

In strijd met Gedragscode

Het zonder voorafgaande toestemming delen van die vertrouwelijke informatie over patiënten is onaanvaardbaar en in strijd met artikel 7.10 van de Gedragscode, artikel 7:457 lid 1 BW en artikel 88 Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg. Verder heeft de werknemer met twee intensivisten waarmee hij samenwerkt gesproken over het niet doen van obducties bij overleden covidpatiënten. Zonder hun weten, laat staan met hun toestemming, heeft hij de van die intensivisten verkregen inlichtingen besproken in het interview. Aangezien hij daarvoor geen toestemming had heeft hij ook hiermee artikel 7.10, van de Gedragscode geschonden. En ook hier geldt dat vrij gemakkelijk kan worden achterhaald waar de werknemer, en daardoor die intensivisten, werken. Dat de werknemer die intensivisten niet over zijn intenties heeft geïnformeerd, is bovendien niet behoorlijk en niet collegiaal. Hetzelfde geldt voor zijn kritische, maar onvoldoende genuanceerde houding ten aanzien van de diagnostiek en behandelmethoden van artsen waarover hij in het interview zijn twijfels uitte.

Vaccinatiestatus patiënten

Bijzonder kwalijk is ten slotte ook dat de werknemer bewust heeft gezocht naar data in EPD’s over de vaccinatiestatus van patiënten, terwijl hij deze data voor de zorg aan die patiënten helemaal niet nodig had, en hij die gegevens in het interview heeft gebruikt om, zonder afdoende onderbouwing, zijn eigen indrukken te poneren over de werkwijze aangaande de registratie van coronavaccinaties binnen ‘zijn werk’ (‘zijn’ ziekenhuis) en de door de (demissionair) minister van Volksgezondheid in de media genoemde cijfers van de aantallen (niet-)gevaccineerde patiënten op de IC’s van ziekenhuizen in Nederland. Door zo te handelen heeft de werknemer , die in zijn ambitie om bij te dragen aan het maatschappelijke debat – de werknemer ziet zichzelf niet als klokkenluider maar heeft tegenover BPOC wel verklaard dat hij zich “in dat systeem” niet prettig voelt – door de wet en de Gedragscode gestelde grenzen overschreden.

Geheimhoudingsplicht geschonden

In het interview heeft hij zijn uit de wet en de Gedragscode voortvloeiende geheimhoudingsplicht geschonden, heeft hij de belangen van patiënten en hun naasten, van collega’s en van de werkgever onvoldoende in acht genomen en heeft hij, in weerwil van het al vóór het interview bij herhaling door de werkgever gegeven advies c.q. waarschuwing om zich te houden aan de Gedragscode waar het gaat om het gebruik van sociale media, het risico aanvaard dat de werkgever door zijn handelen (reputatie)schade kan lijden. Op dit risico wordt gewezen in de Gedragscode. De werknemer valt bovendien aan te rekenen dat hij bewust zelf contact heeft opgenomen met BPOC en zijn vragen en zorgen niet eerst intern heeft voorgelegd en zijn bevindingen heeft geverifieerd alvorens die openbaar te maken, hetgeen voor een gefundeerde, althans meer genuanceerde bijdrage aan het maatschappelijke debat van hem had mogen worden verwacht. Daaraan doet niet af of de werkgever al dan niet publiekelijk afstand heeft kunnen nemen van zijn uitingen.

Verwijtbaar gehandeld

Geoordeeld wordt dat de werknemer, die gewezen is op de Gedragscode, hierdoor zodanig verwijtbaar heeft gehandeld, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat hij ruim 42 jaar in dienst is en niet ver verwijderd van een eventueel vervroegd pensioen kan hier niet aan afdoen; die achtergrond kan, wat er zij van zijn functie als vakbondsconsulent, juist meer voorzichtigheid vereisen.

Arbeidsovereenkomst ontbonden

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Die termijn is vier maanden. De termijn moet worden verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. De ontbinding wordt uitgesproken tegen 1 maart 2022. Ook is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd van € 74.018,06 bruto vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de ontbindingsdatum.

Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 25 januari 2022, ECLI:NL:RBZWB:2022:523