Werkdruk
Werkdruk is een belangrijke reden het beroep snel te verlaten. Die werkdruk lijkt het hoogst te zijn tijdens de eerste jaren in het beroep, door de combinatie van studeren en werken. Bovendien zijn de verwachtingen die aan de jonge professional worden gesteld hoog. Vooral de overgang van junior naar meer senior functies lijkt een uitdaging. Senior personeel neemt projectmanagementtaken op zich, inclusief het leiden van teams, vaak in verschillende landen. Zij worden ook verantwoordelijk voor de opleveringen aan hun klanten, voor klantbeheer en acquisitie. De combinatie van studielast en werkdruk is veeleisend en leidt tot uitstroom. Dit betekent dat medewerkers zowel elders solliciteren als stoppen met de studie.
De ervaren werkdruk is subjectief en vaak anders dan het daadwerkelijke aantal gewerkte uren. Tal van factoren spelen een rol: persoonlijkheidskenmerken, meer en minder effectief kunnen werken, grenzen stellen, verantwoordelijkheid nemen voor specifieke taken en adequate begeleiding door senior managers en partners zijn elementen die de waargenomen werkdruk en werkbelasting beïnvloeden. In het bijzonder werd een gebrek aan autonomie genoemd als een factor die leidt tot hoge niveaus van waargenomen werkdruk tijdens de eerste vier tot vijf jaar.
Carrièreperspectief
Hoewel het carrièreperspectief vooral in de verre toekomst aanlokkelijk is, schrikken jonge professionals terug voor de weg die moet worden afgelegd alvorens partner te kunnen worden. Hard werken en lange werkdagen, zelfs als partner, werden in het verleden geaccepteerd om een doel dat de moeite waard was te bereiken maar lijken tegenwoordig minder aantrekkelijk. Jonge accountants denken veel meer na over hun leerdoelen en werktevredenheid op korte termijn en zijn ze flexibel om door te gaan als er geen balans is. Het is niet zozeer het einddoel dat telt, maar het pad dat ernaartoe leidt.
De leer- en ervaringscurve is in de eerste paar jaar zeer steil, wat als meer positief dan negatief wordt ervaren. Vooral wanneer de klanten vriendelijk en coöperatief zijn en de opdrachten uitdagend en divers. Wat het salaris betreft, ervaren beginnende accountants niet per se dat ze onderbetaald worden in hun eerste jaren. Binnen tien jaar zit je op een mooi, omdat er vrij grote stappen in salarisverhogingen om de paar jaar plaatsvinden.
Persoonlijke ontwikkeling
Accountantskantoren bieden voldoende ruimte en mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling. Die lijkt vooral vorm te krijgen door de steile leercurve van de eerste paar jaar, een periode waarin nieuwe accountants nieuwe klanten bezoeken, zich vertrouwd maken met verschillende boekhoudprincipes en audits uitvoeren op verschillende gebieden. Geleidelijk, met de routine van het werk – die al in het tweede jaar lijkt te beginnen – komt er meer autonomie en controle over het werk. De leercurve lijkt te stabiliseren na de overgang van inhoudelijke taken naar meer projectmanagementtaken.
Wel vinden jonge professionals dat er weinig ruimte is om je te specialiseren in een bepaald onderwerp. De consensus is dat men in de algemene praktijk van alles een beetje moet weten. Specialisatie in een bepaald vakgebied is zeer moeilijk, aangezien er al specialisten zijn in elk veld. De oplossingen die hiervoor naar voren werden gebracht zijn om te vragen om een detachering of over te stappen naar technische expertise. Het duurt tenslotte ongeveer twee jaar om vertrouwd te raken met de technische uitdagingen van een specialisme.
Jonge professionals hechten daarnaast aan goede communicatie en afstemming met de manager. Dit kan een gestructureerd en transparant proces van het geven en ontvangen van feedback zijn. Er kan ook een persoonlijk ontwikkelingsplan worden overeengekomen waarin zowel reflectie als toekomstige ambities jaarlijks worden besproken. Zo kan continue persoonlijke ontwikkeling vorm krijgen en goed worden gepland, wat op zijn beurt bijdraagt aan meer werktevredenheid.
Organisatiecultuur
Accountantskantoren zijn zich bewust van het belang van een open organisatiecultuur. Dat jonge accountants vroegtijdig vertrekken houdt verband met een gebrek aan gehoord worden door meer ervaren collega’s. De reden waarom senior medewerkers vertrekken, lijkt anders. Ze vertrekken meestal om financiële redenen. Een interessante opmerking over organisatiecultuur was dat accountants in sommige bedrijven bereid lijken te zijn hun werkdruk te accepteren zolang anderen in hun team hetzelfde doen. Zodra anderen vertrekken, neemt de werkdruk toe voor degenen die blijven.
Download hier het onderzoek.
Geef een reactie