1 januari 2020 – over krap een half jaar dus – treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Dat betekent forse wijzigingen binnen het arbeidsrecht en maakt het voor werkgevers belangrijk om hun vaste en variabele arbeidscontracten met hun medewerkers tijdig tegen het licht te houden. Denk daarbij aan: aantal benodigde tijdelijke medewerkers, medewerkers die minder goed functioneren, financiële verplichtingen rond transitie vergoedingen, enz. Op tijd de juiste maatregelen nemen is dan essentieel. Soms is dat voor 1 januari a.s., soms na 1 januari 2020. Hierbij geven wij concrete tips en voorbeelden, ook voor accountants en administratiekantoren, om tijdig op deze wijzigingen voor hun klanten te kunnen anticiperen. Het is belangrijk nu al rekening te houden met deze aankomende wetgeving en dat u de personeelsdocumentatie alvast vroegtijdig op deze wetgeving aanpast.
Wat wil de wetgever?
Het algemene doel van de WAB is de kosten- en risicoverschillen tussen de verschillende soorten (flex en vast) arbeidsovereenkomsten te verminderen. Dit zodat flexibele arbeid alleen wordt gebruikt indien de aard van het werk daar echt om vraagt en niet alleen omdat dit goedkoper is. Daarnaast worden de keten- en ontslagregels voor vaste contracten weer iets versoepeld, zodat de drempel lager wordt om weer met vaste mensen te gaan werken.
Wijziging #1: Het aantal aan te bieden tijdelijke arbeidsovereenkomsten, voordat arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat
Met de invoering van de WAB wordt de maximale duur van de ketenregeling weer teruggebracht van 2 jaar naar 3 jaar. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft, zoals dit nu ook al is, 3. Hierbij zijn we weer terug bij af, want voor 2015 gold ook een maximale termijn van 3 jaar. De ‘ketenregeling’ is het maximaal aantal toegestane tijdelijke arbeidsovereenkomsten dat een werkgever een werknemer kan aanbieden, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
N.B.: er komt een algemene uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte van een werknemer.
Actie voor 2020: Het is verstandig om nu alvast duidelijk in kaart te brengen welke contracten na 2020 nog kunnen worden verlengd en welke contracten in 2020 automatisch een vast contract zullen worden. Zo kan een werkgever er dit jaar nog voor kiezen welke contracten hij/zij wel wilt voortzetten en welke niet.
Voorbeeld I: 1e contract à van 1-1-2018 tot 1-1-2019 2e contract à van 1-1-2019 tot 1-1-2020
Contract kan vanwege de WAB in 2020 nog éénmaal verlengd worden, voordat er een vast contract ontstaat.
Voorbeeld II: 1e contract à van 1-12-2017 tot 1-12-2018 2e contract à van 1-12-2018 tot 1-12-2019
Indien dit contract niet in december 2019 komt te eindigen, zal dit contract in 2020 automatisch een vast contract worden.
Wijziging #2: Onderbreking tijdelijke contracten
De maximale tussenpoos waarbij de keten niet wordt doorbroken is momenteel 3 maanden. Dit wordt straks (weer) standaard 6 maanden, zoals dit ook al gold voor de invoering van de WWZ.
N.B.: de mogelijkheid wordt geïntroduceerd om de tussenpoos tussen de (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden. Dit kan enkel als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan (bijv. indien er sprake is van echte seizoensarbeid of wegens onderwijssluitingen, e.d.).
Wijziging #3: Hogere WW-premie bij tijdelijke contracten
Volgend jaar gelden er twee verschillende WW-tarieven.
Nu geldt voor de hoogte van de WW-premie die een ondernemer moet betalen als werkgever dat de sector waarin de werknemer werkt en de uitval die in deze sector plaatsvindt bepalend is. Met de invoering van de WAB wordt de hoogte van de WW-premie bepaald aan de hand van of het een contract voor bepaalde (hoge premie) of onbepaalde tijd (lage premie) betreft of dat de arbeidsomvang niet eenduidig vastligt.
Een oproepovereenkomst (nul-urencontract, min-max contract) voor onbepaalde tijd valt er dus ook niet onder en betaalt u de hoge premie.
De bedoeling van de WAB op dit punt is dat een werkgever eerder overgaat tot het aanbieden van een contract met vaste eenduidige arbeidsomvang voor onbepaalde tijd. Het wordt namelijk financieel aantrekkelijker (lees: goedkoper) om dat te doen.
Bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten of oproepovereenkomsten zullen dus flink duurder gaan worden. Het verschil tussen het hoge en het lage premiepercentage zal straks vijf procentpunten bedragen. Indien de lage premie 1% is, is de hoge premie 6%.
Acties voor 2020
- Kopie schriftelijke arbeidsovereenkomst in administratie:
Om controle van de bevoegde instantie(s) mogelijk te maken moeten werkgevers voor werknemers voor wie zij een lage premie afdragen, een kopie van de desbetreffende arbeidsovereenkomst opnemen in hun loonadministratie. Van veel oudere werknemers ontbreekt nog wel eens een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Het is verstandig dat een werkgever zich hier al op voorbereidt en de arbeidsovereenkomsten opzoekt. Is er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst, dan moet er e.e.a schriftelijk worden vastgelegd. Zo voorkom je dat voor werknemers met een vast contract, maar zonder schriftelijke overeenkomst vanaf begin 2020 de aanspraak op de lagere WW-premie wordt misgelopen. - Zorg voortaan dat op iedere loonstrook de aard van het contract wordt vermeld: dus voor bepaalde of onbepaalde tijd, oproepovereenkomst, etc.
- Omzetten flex contracten naar vaste contracten. Werkgevers doen er verstandig aan om de feiten, kosten en baten rondom flexibele contracten voor medewerkers nog eens kritisch te bekijken. Zijn de flex contracten eigenlijk al geconverteerd in vaste contracten? Bijvoorbeeld omdat iemand al jarenlang 20 uur in de week werkt. In zo’n geval kunnen de baten van omzetten naar een vast contract hoger zijn dan de kosten die dat met zich meebrengt. Kijk daarbij ook goed naar de lange termijnrisico’s voor de organisatie.
Geschreven door mr. Hella Vercammen van The Legal Company B.V.
Hulp TLC: Wij kunnen met u meedenken en met pragmatische juridische oplossingen komen. Bijvoorbeeld door uw oproepcontracten eventueel om te zetten naar contracten voor onbepaalde tijd, maar met een jaar urennorm zodat de arbeid toch eenduidig vastligt, maar u nog steeds flexibel bent qua inzet van de uren in drukker en minder drukke periodes.
Voor vragen en ondersteuning bij de bovengenoemde acties, neem contact op met ons via 020-3450152 of mail uw vraag rechtstreeks aan onze arbeidsrechtjuristen hvercammen@thelegalcompany.nl of bleenders@thelegalcompany.nl
Wilt u alle ins- en outs over de WAB te weten komen? Kom dan naar onze Gratis WAB kennissessie welke wij organiseren op 19 september en 3 oktober a.s. Tijdens deze kennissessie zullen wij u uitgebreid op de hoogte brengen van alle wijzigingen en risico’s die de WAB met zich mee zal brengen.
In de huidige regelgeving wordt de ketting ook al doorbroken met een tussenpoos van 6 maanden itt tot de door u genoemde 3 maanden.
Uw voorbeeld 1: ik heb elders gelezen dat als een contract op 31.12.2019 eindigt deze nog wel onder de oude regelgeving ( max 3 contracten in 2 jr) valt en dus niet met nog 1 jaar verlengd kan worden. Wel essentieel, want straks zit werkgever die verlengt onbedoeld vast aan een contract voor onbepaalde tijd.
Voorbeeld 2: waar staat dat er een dag tussen 2 contracten moet zitten? Bedoelt u dat de werkgever bij opeenvolgende contracten die na 2 jaar eindigen op 31.12.2019 i.p.v op 30.12.2019 vast zit aan een contract voor onbepaalde tijd?
Nou ja, niet iedereen kan een vaste contract beiden. Ik ben een kleine werkgever en soms heb ik niet eens werk voor mezelf laat staan voor personeel. Als ik werk heb, neem ik een oproepkracht in dienst. Vaste contract betekent dat ik failliet ga .