Vrijwel elk accountants- en administratiekantoor in Nederland merkt de gevolgen van de krapte op de arbeidsmarkt. Maar hoe ga je daar mee om? Zijn er oplossingen denkbaar of hebben we ons er maar bij neer te leggen? Arbeidsmarktkrapte is één van de meest prangende onderwerpen in de accountancy. Reden voor de NOAB om er onlangs een online rondetafelbijeenkomst over te beleggen. Met bijvoorbeeld arbeidsmarktexperts als Bas van Hout (recruitmentbureau Steamz) en Arjan Mackaay (Macknificent Arbeidsmarktcommunicatie). Maar ook met accountancystudent Freek Kroese, HR-adviseur Sebastiaan Huppelschoten van KroeseWevers en eigenaar Ferdinand den Hartog van NOAB-kantoor HartogHoogveld. Suzanne Tetteroo (bestuurslid NOAB) en Michel Hamer (directeur NOAB) fungeerden als host.
Accountancy Vanmorgen schoof aan en vernam dat er bij kleine kantoren nog veel winst te behalen valt als het gaat om ‘employer branding’. Welk verhaal wil je als kantoor vertellen om potentiële werknemers mee aan te spreken? Nog te weinig accountants- en administratiekantoren stellen zich die vraag. Daarbij is het wel van belang om een verhaal te kiezen dat bij het kantoor past. Gelikte praatjes, zonder mensen vervolgens echt inhoudelijk te boeien, kunnen er in resulteren dat mensen door de achterdeur net zo hard weer vertrekken.
Verregaande automatisering is in elk geval niet echt een oplossing van de arbeidskrapte, vindt kantooreigenaar Ferdinand den Hartog. “Door automatisering verandert het werk en daarmee het profiel van de mensen die je zoekt, het is niet zozeer de oplossing. Dat profiel is ook nog eens best lastig: een combinatie van ICT-kennis en communicatieve vaardigheden.” De accountancyopleidingen passen zich bovendien te traag aan de toenemende digitalisering aan, constateren verschillende deelnemers aan de NOAB-bijeenkomst. Al wordt er inmiddels wel steeds meer aandacht besteedt aan onderwerpen als Process Mining en Power BI.
Over die opleidingen gesproken: voor kleinere accountants- en administratiekantoren blijkt het lastig te zijn om daar in beeld te komen. Vooral de Big Four-kantoren hebben goede connecties bij de accountancyopleidingen en lukt het goed om al vroeg onder de aandacht van studenten te komen. “Die krapte op de arbeidsmarkt is bij studenten wel bekend”, vertelt student Freek Kroese. Hij is al bijna klaar met zijn studie en gaat straks aan de slag bij DRV. “Toch zijn er ook veel studenten die juist niet voor de grotere kantoren kiezen vanwege de hoge werkdruk daar.” Ook recruitmentbureau-eigenaar Bas van Hout ziet die ontwikkeling. “Young professionals weten wel dat je bij de Big Four lange werkweken maakt. De nieuwe generaties hechten gemiddeld genomen vaak meer aan een goede work-life balance en ik krijg wel signalen dat de middelgrote kantoren daarvan profiteren.” Een kans voor de kantoren buiten de grote vier dus, ook omdat je daar vaak sneller verantwoordelijkheid krijgt toebedeeld en met klanten in contact komt.
“Ga je chasen of are you being chased? Dat is het verschil tussen directe werving en employer branding en ik denk dat dat ook in de financiële wereld steeds belangrijker wordt.”
Tegelijkertijd hebben grotere accountantsorganisaties meestal meer mogelijkheden om mensen zelf op te leiden en binnen te halen. “Dat zie ik wel bij de top 10-kantoren, dat er op een heel andere manier gecommuniceerd wordt”, zegt arbeidsmarktcommunicatiedeskundige Arjan Mackaay. “Veel minder op de functie en veel meer op de organisatie gericht. Als je het hebt over wat kantoren soms fout doen, dat is dat wel iets. Als groot en innovatief kantoor sta je vaak sterker door een breder aanbod richting jonge mensen. Dan kom je ook bij employer branding terecht, in plaats van directe werving. Wij zeggen wel eens: ga je chasen of are you being chased? Dat is het verschil tussen directe werving en employer branding en ik denk dat dat ook in de financiële wereld steeds belangrijker wordt.”
Bas van Hout ziet dat het er in de war for talent vooral om wat gaat wat je als werkgever kunt bieden om je te onderscheiden. “Wat bied je bijvoorbeeld zelf aan als werkgever als de studie het niet aanbiedt, qua affiniteit met IT en kennis van de juiste tooling? Ga je zelf een stoomcursus geven? Je moet kijken welke mensen er wél in de markt zijn en hoe je die mensen kunt kneden om ze toch bij je binnen te laten stromen.” Tegelijkertijd is het ook belangrijk dat je de mensen binnen je organisatie weet te behouden, vindt Sebastiaan Huppelschoten van KroeseWevers. Daarbij is het belangrijk om de cultuur binnen de organisatie onder de loep te nemen. “Dat is iets waar we heel erg mee bezig zijn bij KroeseWevers. We hebben verschillende programma’s opgezet om de young professionals helemaal mee te nemen in hun ontwikkeling. Er komt een driejarig traject aan waarin iedere young professional die bij ons binnenkomt wordt meegenomen, ongeachte de discipline. In een soort jaargroep kijken we met elkaar: wat betekent het nu om als jongere te starten in de grotemensenwereld, hoe verhoud je je daartoe, welke richting wil je op? Maar het is vooral ook bedoeld om meer onderlinge verbinding te krijgen. Daarmee hopen we ook een nieuwe cultuur te creëren waarbij de disciplines wat meer in elkaar overlopen en mensen elkaar beter weten te vinden.”
Maar hoe zit het met de kleinste kantoren, die soms maar enkele accountants in dienst hebben? Veel van zulke kantoren zijn er helemaal niet mee bezig zichzelf af te vragen wat voor kantoor ze willen zijn en hoe het profiel naar buiten toe is. “Op het gebied van employer branding liggen er inderdaad verschrikkelijk veel kansen voor kleine kantoren”, ziet Bas van Hout. “Accountancy en administratie lopen toch wel een beetje achter als je het bijvoorbeeld vergelijkt met IT. Daar heeft men al veel langer te maken met krapte en snappen ze dat mensen het verschil maken. Dat je daar je strategie op moet richten: hoe ga je mensen bereiken? Employer branding is daarin belangrijk en ik denk dat je daarom juist als kleiner kantoor je dna, je identiteit duidelijk moet definiëren.”
“Accountancy en administratie lopen toch wel een beetje achter als je het bijvoorbeeld vergelijkt met IT. Daar heeft men al veel langer te maken met krapte en snappen ze dat mensen het verschil maken. Dat je daar je strategie op moet richten: hoe ga je mensen bereiken?”
Arjan Mackaay: “Wat we op dit moment in de wereld van de arbeidsmarktcommunicatie zien is dat de directe werving wat meer naar de achtergrond verdwijnt en employer branding inderdaad het belangrijkst is. Authenticiteit is daarbij belangrijk. Je kunt jezelf wel verkopen met fantastische verhalen, maar als de praktijk net even anders blijkt te zijn lopen mensen weg. Ik zie overigens wel vaak dat er een groot probleem is voor kleinere organisaties en dat heeft met ‘share of voice’ te maken. Je kunt je dna, je profiel wel scherp stellen. Maar vervolgens ga je de markt op en dan kunnen kleinere organisaties vaak qua budget niet opboksen tegen grote partijen.”
Kantooreigenaar Ferdinand den Hartog herkent dat dat voor kleinere kantoren vaak lastig is. “Wij hebben zelf binnen ons kantoor natuurlijk niet iemand vrijgemaakt om de socials bij te houden en hele campagnes te starten. Dat regel je extern en dat is ook weer een kostbare kwestie. De echte krapte merken wij zelf ook eigenlijk pas sinds dit jaar. Dus we zijn nu wel aan het kijken: welke stappen moeten we zetten om daar wat aan te doen, naar hogescholen toe gaan om contacten te leggen? Want de meeste mensen die we binnenkrijgen komen toch via ons eigen netwerk binnen.”
Hoe dan ook lijkt inspelen op de krapte op de arbeidsmarkt vooral een kwestie van de lange adem te zijn, blijkt de conclusie van de NOAB-bijeenkomst. Denk als kantoor na over het verhaal dat je wil vertellen, de positionering. En begin daar niet pas mee op het moment dat het pijn doet, maar investeer in het proactief bezig zijn met contacten leggen en de ontwikkeling van een strategie. Het is niet altijd gezegd dat dat een afdoende oplossing is, maar in een tijd waarin accountants enorm schaars zijn kun je je het als accountants- of administratiekantoor niet veroorloven om daar niet mee bezig te zijn.
Geef een reactie